Sandra Limou

Le principe de liberté contractuelle permet aux parties d'insérer dans le contrat de travail différents types de clauses. Elles portent notamment sur la rémunération (rémunération variable et clause d'objectifs, primes et avantages en nature...), sur la mobilité géographique, sur l'exécution du contrat (durée du travail et horaires, reprise d'ancienneté, exclusivité...), ou encore sur sa rupture (garantie d'emploi, dédit- formation, clause de préavis, indemnité de licenciement...).
Toutefois, la liberté contractuelle n'est pas absolue : les clauses ne doivent pas porter atteinte aux droits fondamentaux de la personne, ni déroger aux dispositions légales ou à la convention collective si elle est plus favorable. La Cour de cassation fixe des conditions de validité pour certaines d'entre elles. D'autres sont expressément prohibées par la loi, telles que la clause d'indexation automatique du salaire sur le Smic.
Le choix des clauses du contrat de travail est déterminant pour la relation de travail, car elles précisent les droits et obligations de l'employeur et du salarié. Elles permettent d'adapter le contrat aux spécificités du poste, de l'entreprise ou du secteur d'activité. Elles peuvent aussi clarifier les attentes de l'employeur, mais ne sauraient préconstituer un motif de licenciement. Pour chaque clause, un modèle est proposé.
Point spécial : La clause de non-concurrence Cette clause permet à l'employeur d'interdire au salarié, après la rupture du contrat de travail, d'exercer une activité professionnelle concurrente susceptible de lui porter préjudice. Ses conditions de validité ont été définies par la jurisprudence. Ainsi, elle est licite si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, si elle est limitée dans le temps et dans l'espace, si elle prend en considération les spécificités de l'emploi du salarié, et si elle prévoit une contrepartie financière pour ce dernier.
Lorsque la convention collective règlemente cette clause, le contrat de travail ne peut valablement contenir des dispositions plus contraignantes pour le salarié. L'employeur peut, sous certaines conditions, renoncer à l'application de la clause. Par ailleurs, la violation de cette dernière par l'une des deux parties engage sa responsabilité contractuelle. Le nouvel employeur qui a sciemment embauché un salarié lié par ce type de clause doit également répondre du préjudice subi.